Expression à la mode, mais floue, la performance RH est un terme qui peut désigner de nombreuses choses en fonction des cas de figure. Voyons aujourd’hui quels sont les leviers de la performance RH et comment mettre en place une politique plus efficace.
Comment évaluer la performance RH ?
Il existe plusieurs critères d’évaluation de la performance des ressources humaines. Le premier est l’efficacité du personnel : les coûts sont minimisés et les délais raccourcis, tout en conservant une qualité maximale. Le deuxième est l’engagement et la motivation : il s’agit ici du bien-être des collaborateurs, pris dans leur individualité. Le troisième est le bon usage des compétences : chaque collaborateur a son talent, il convient de l’employer à bon escient. Le quatrième enfin est l’attractivité : l’image de l’entreprise, ses valeurs, sont bien présentées sur les réseaux sociaux notamment.
Mettre en place une politique de la performance RH
Si la performance RH signifie à la fois productivité, innovation ou même bien-être des salariés, elle se place loin d’un concept fourre tout. La performance RH est un vrai enjeu pour les employeurs et les DRH du monde entier. Mettre en place une telle politique de réajustement de son service RH doit être basé sur un diagnostic ciblé qui impose la définition de critères précis.
Il s’agit alors de penser la bonne organisation de l’entreprise pour fluidifier les process et booster l’efficacité de la fonction RH. La mise en place d’une politique de performance RH peut se faire de plusieurs moyens.
On pensera par exemple à l’externalisation via un Centre de Services Partagés. Ce dernier permettra de centraliser plusieurs fonctions pour plusieurs sociétés ou site d’un groupe. Le CSP est un atout pour les autres services, qui lui délèguent les tâches à faible valeur ajoutée. Il se charge généralement des paies. L’organisation générale de l’administration en est grandement soulagée et gagne en optimisation.
Il existe aussi la solution des logiciels SIRH qui vont permettre de cadrer et d’autonomiser les processus les plus chronophages (ex : gestion des salaires) pour se concentrer sur l’essentiel (innovation ou marque employeur)
Pour améliorer la performance stratégique, il faut repenser la structure et l’organisation RH.
La performances RH peut également être améliorée en repensant des pôles d’organisation, comme les liens et relations du global au local, les intérêts des pôles d’expertises, ou d’une gestion par portefeuilles,…
Le rôle des managers ne doit pas être sous-estimé, ils sont primordiaux pour plus de performance des ressources humaines. Ce sont eux qui portent les objectifs RH, qui sont au plus près des salariés et qui sont responsables de leur bien-être au travail, de leur fierté d’appartenir à l’entreprise, de leur volonté d’engagement. La culture d’entreprise doit de même être améliorée pour plus de performance des ressources humaines.
Le SIRH automatise un certain nombre de tâches, avec des logiciels pour les RH permettant aux responsables de se préoccuper davantage des aspects humains, sociétaux, environnementaux de l’entreprise. Dans cette lignée, l’Intelligence Artificielle serait un atout formidable pour la performance de la fonction RH. Très peu utilisée encore, elle permettrait de gagner en efficacité, d’économiser du temps, de reconnaître les aspects trop faibles et de les renforcer.
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